El próximo 14 de Abril entra en vigor el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, sobre Igualdad Retributiva, aplicable a TODAS AQUELLAS EMPRESAS que estén obligadas a elaborar un Plan de Igualdad, es decir, todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras, independientemente de su tamaño, sector, volumen de facturación, etc…
En MEHRS queremos ayudar a las organizaciones en su camino hacia la igualdad y la generación de valor, posicionando a las personas como el eje de la gestión, la estrategia y el éxito de las empresas.
¿Qué ofrecemos?
Soluciones de consultoría estratégica
- Acompañamiento, en la incorporación e implantación en la empresa, de los requisitos de los RD 901/2020 de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el RD 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Soporte para la realización del Plan de Igualdad que requiere la legislación vigente.
- Seguimiento y realización de las diferentes fases para llevar a cabo el Plan de Igualdad: creación de la comisión de igualdad, elaboración del diagnóstico, elaboración del plan de acción.
- Soporte en los apartados de comunicación y difusión del Plan de Igualdad.
- Formación para las comisiones, comités de igualdad y para la plantilla como un elemento clave de la difusión del Plan de Igualdad.
- Soporte en la elaboración de Protocolos de acoso sexual o por razón de sexo.
Soluciones de auditoría
- Auditorias retributivas en base a los requisitos del RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
ASPECTOS A DESTACAR SOBRE EL RD 902/2020
¿Qué se entiende por trabajo de “igual valor”?
Según el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:
1.- Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
2.- Condiciones educativas: las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
3.- Condiciones profesionales y de formación: aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
4.- Condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño: aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
¿Cómo debe realizarse la VLT – Valoración de los Puestos de Trabajo?
Según el RD, una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
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- Adecuación: los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
- Totalidad: para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
- Objetividad: deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
REGISTRO RETRIBUTIVO
¿En qué consiste el REGISTRO RETRIBUTIVO?
De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido personal directivo y altos cargos.
Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño. Para ello, habrá que aportar documentación de los datos promediados y desglosados.
¿Qué debe incluir el REGISTRO RETRIBUTIVO?
Deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos (art. 28.2 del ET).
Deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
Importante: para empresas de menos de 50 personas trabajadoras, el Registro debe establecer sólo la media aritmética. En cambio, para empresas de más de 50 personas deberá establecer las medias y las medianas.
A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extra salariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
Acceso al registro retributivo
Si NO hay RLT – Representación Legal de los Trabajadores
Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
Éstas deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
Si hay RLT – Representación Legal de los Trabajadores
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.
Consulta previa a la RLT
La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con idéntica antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.
AUDITORÍA RETRIBUTIVA
¿Qué empresas están obligadas?
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
¿En qué consiste la auditoría retributiva?
Las empresas obligadas a llevar a cabo auditorías retributivas tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades respecto del artículo 5.2:
1.- El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados.
2.- El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del ET (*), cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.
(*) El art. 28.3 del ET dispone expresamente lo siguiente:
Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, habrá que justificarlo y tomar alguna medida para reducir dicha brecha.
En concreto, la empresa deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
